中共桃源縣委組織部

    隨著改革開放的深入發(fā)展和社會主義市場經(jīng)濟體制的建立，干部隊伍和干部工作中出現(xiàn)了許多新情況、新問題，干部選拔任用工作相應(yīng)地也出現(xiàn)了一些新的變化，存在一些與現(xiàn)階段客觀形勢不相適應(yīng)的問題，主要表現(xiàn)在以下幾方面：

    （一）、干部選拔運用工作評價體系的內(nèi)容指標(biāo)難以設(shè)置。

    確定科學(xué)的干部選拔運用工作評價體系，設(shè)置全面系統(tǒng)、符合客觀實際的考核評價內(nèi)容指標(biāo)是關(guān)鍵。用什么樣的指標(biāo)評價干部，干部就會相應(yīng)以什么樣的態(tài)度來對待政績。評價體系直接影響著干部的實績觀。但一個干部的實績，它包括方方面面的內(nèi)容，如何科學(xué)設(shè)置，是建立干部選拔任用工作評價體系的重點和難點。

    1、在整個指標(biāo)體系的設(shè)置上，受經(jīng)濟市場的影響，容易只片面地用經(jīng)濟指標(biāo)評價干部，沒有全面考慮經(jīng)濟、社會和人的發(fā)展情況。經(jīng)濟發(fā)展了，教育、科技、文化、衛(wèi)生等社會事業(yè)沒有發(fā)展，就不能算真正的發(fā)展。

    2、在經(jīng)濟指標(biāo)的設(shè)置上，只重視反映經(jīng)濟增長的指標(biāo)，不重視反映經(jīng)濟發(fā)展的指標(biāo)。經(jīng)濟增長是經(jīng)濟發(fā)展的基礎(chǔ)，沒有增長談不上發(fā)展，但增長并不是發(fā)展的全部。重視GDP是對的，衡量經(jīng)濟情況不能不看GDP，它反映經(jīng)濟活動總規(guī)模，是重要的綜合經(jīng)濟指標(biāo)，但僅僅看GDP又是不夠的，還必須同時看反映經(jīng)濟發(fā)展質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的其他指標(biāo)。

    3、在評價標(biāo)準(zhǔn)上，往往只看數(shù)字。其實僅用數(shù)字評價干部，容易出現(xiàn)“干部出數(shù)字”、“數(shù)字出干部”的現(xiàn)象。數(shù)字是反映政績的重要形式，考核干部政績，不能不看數(shù)字，我們所要的數(shù)字必須是沒有“水分”的數(shù)字。但是，有很多事關(guān)全局的工作是無法用數(shù)字反映的，并不說明這些工作就不重要。

    4、考核指標(biāo)難以保證其穩(wěn)定性。當(dāng)前正處于市場經(jīng)濟體制逐步完善、政府職能逐步轉(zhuǎn)變的過程中，對領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，也需要不斷完善，需要根據(jù)形勢的發(fā)展適時調(diào)整，難以保持穩(wěn)定。但作為干部選拔任用評價體系，它又要保證在一個時期內(nèi)的相對穩(wěn)定，不然，作為組織部門難以操作把握。

    （二）、干部選拔任用工作評價體系的考察難以客觀準(zhǔn)確。

    干部考察工作既是選拔任用干部的基礎(chǔ)性工作，又是干部最終能否任免的重要依據(jù)?！稐l例》規(guī)定“考察黨政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)擬任人選，必須依據(jù)干部選拔任用條例和不同領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的職責(zé)要求，全面考察其德、能、勤、績、廉，注重考察工作實績”。這就為參與考察工作的人員提出了一個要求，即必須切實地把握好德、能、勤、績、廉的標(biāo)準(zhǔn)。但在考察干部中，如何把握好考察標(biāo)準(zhǔn)，運用好考察方法，評價好考察對象，卻是難上加難。

    1、準(zhǔn)確把握德、能、勤、績、廉的全部內(nèi)涵難。從字面上理解，“德”即品德，指一個干部的政治素質(zhì)、思想品德；“能”即能力，指一個干部工作能力的大??；“勤”即勤快、勤勞，指一個干部對待工作的態(tài)度；“績”即實績，指一個干部所干出的工作成績；“廉”即廉潔，指一個干部的自律情況。隨著形勢的發(fā)展，德、能、勤、績、廉都有了新的含義，如何去理解把握就是一個值得探索的問題。舉例而言，“勤”指勤勞，一個干部老老實實、規(guī)規(guī)矩矩、勤勤懇懇，領(lǐng)導(dǎo)讓干什么就干什么，應(yīng)付性地完成日常工作，毫無工作實績而言，這算不算真正的“勤”，筆者認為，這種只會動手動腿，不會動腦，是不完全的“勤”，不是真正意義上的“勤”。只有善于動腦，創(chuàng)造性地開展工作才是真正地“勤”。再如“績”，評價一個干部有無實績，實績大小，有的僅憑一件事情、一篇文章、一個領(lǐng)導(dǎo)的夸獎就下結(jié)論。有的干部在短期內(nèi)急功近利，只考慮眼前利益，或靠犧牲全局利益，只考慮局部利益，甚至有的靠破壞環(huán)境、浪費資源或不惜民力這些方式來取得自己的工作實績，這不能算作“績”，只有符合全局利益、長遠利益、群眾利益和可持續(xù)發(fā)展原則的實績，才是真正意義上的“績”。

    2、靈活運用考察方法難?？疾旄刹磕康氖菫榱巳妗?zhǔn)確、客觀地掌握被考察人的政治立場、思想品德、工作能力、工作成效等情況，為任用干部提供依據(jù)。要達到這一目的，就必須首先運用好考察方法。根據(jù)《條例》規(guī)定，干部考察主要包括九個方面的考察方式：即個別談話、發(fā)放征求意見表、民主測評、實地考察、查閱資料、專項調(diào)查、同考察對象面談、經(jīng)濟責(zé)任審計、聽取有關(guān)部門的意見。這些考察方法應(yīng)該說每一個環(huán)節(jié)都非常重要，是準(zhǔn)確把握干部德才情況所不能缺少的。但是我們按部就班地運用這九種考察方式，是否能達到我們的考察預(yù)想效果？拿個別談話這一方式來說，在我們以往的個別談話中，常常會遇到這樣一些情況，就是一些干部群眾在個別談話時，表現(xiàn)出不想談、不敢談、應(yīng)付談、片面談的情況。因為認為干部任免是組織上早已內(nèi)定好的，談話只是走形式，談了也沒有用，所以不想談。因為擔(dān)心談得不好，若傳出去對自己沒有好處，所以不敢談。因為認為任免干部是領(lǐng)導(dǎo)的事，任誰免誰與己無關(guān)，所以在談話中，三言兩語，問一句、說一句，應(yīng)付談。因為對被考察人有看法，所以在談話中或是只談優(yōu)點，不談缺點，或是只談缺點，不談優(yōu)點，片面談等等。

    3、統(tǒng)一客觀評價考察對象尺度難。經(jīng)過多種方式的考察，考察人員在基本掌握了材料之后，要對材料進行分析，以確保對干部做出客觀準(zhǔn)確的評價。但作出評價的主體是考察人員，考察人員因自身成長環(huán)境、修養(yǎng)喜好不同，難以統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，做到真正的客觀公正。

    （三）、干部選拔任用工作評價體系中監(jiān)督難以落實到位。

    在干部選拔任用工作中,如何使對領(lǐng)導(dǎo)干部的監(jiān)督落實到位，是重點，也是難點。

    １、觀念陳舊,認識滯后帶來的難以到位。對監(jiān)督工作，少數(shù)干部還認識不夠充分，或認為可抓可不抓，不影響工作，沒必要去抓；或以工作頭緒多，抓了分精力，沒有把干部監(jiān)督工作擺到應(yīng)有的位置，提上議事日程。思想觀念還停留在領(lǐng)導(dǎo)干部“自覺接受監(jiān)督”的老框框，政治敏銳力不強，對新形勢下干部監(jiān)督工作的艱巨性和重要性認識不夠充分，重提拔使用，輕教育管理和監(jiān)督，認為抓不抓問題不大，致使那些“大錯不犯，小錯不斷”的干部夠不上紀律處分，或確有問題，但一時又查不清的干部，出現(xiàn)監(jiān)督“空檔”，影響了黨內(nèi)監(jiān)督的整體效能。有的由于一些監(jiān)督工作的拒絕、抵觸情緒，甚至對實施監(jiān)督的干部實施打擊報復(fù)，因此，實施監(jiān)督的干部怕被打擊，產(chǎn)生畏難情緒，不敢監(jiān)督。
   
    ２、方法單一，措施滯后帶來的難以到位。對領(lǐng)導(dǎo)干部的監(jiān)督還停留在年底考核，缺乏日常的教育管理和有針對性的監(jiān)督，對一些苗頭性問題沒有及時“敲警鐘”、“打招呼”，對非原則性的小錯姑息遷就。這樣，領(lǐng)導(dǎo)干部一旦出現(xiàn)違紀、違法等問題，就只得由紀檢監(jiān)察、政法機關(guān)處理，對組織和干部個人都會造成損失。

    ３、制度不全，效果滯后帶來的難以到位。上級有些干部監(jiān)督制度是很原則的，一些地方和單位沒有結(jié)合本地本單位的實際，制定較細化、具體操作性強，剛性的規(guī)定和實施細則，致使在執(zhí)行干部監(jiān)督制度方面剛性不足，柔性有余，缺乏應(yīng)有的權(quán)威性和強制性，搞上有政策，下有對策，不堅持制度，按制度辦事，因人而宜，使制度成為一紙空文。

    （四）、干部選拔任用工作評價體系中成果難以有效運用。

   建立干部選拔任用工作評價體系的最終目的是為了把政治素質(zhì)好、實績突出的干部選拔出來，加以合理使用。但在實際工作中，評價結(jié)果卻因種種原因難以有效運用。

    1、考慮干部隊伍的整體平衡和穩(wěn)定致使評價成果不能有效運用。為了整個干部隊伍的平衡和穩(wěn)定，選拔任用干部講究資歷，遵循排資論輩的慣例，通過考核出來的能力強、實績突出的干部組織上想提拔使用，但考慮資歷老、年齡大的干部沒功勞有苦勞，需要照顧平衡，考核評價的結(jié)果就不能完全運用。

    2、為了協(xié)調(diào)與上級部門的關(guān)系致使評價成果不能完全運用。個別干部在評價考核中不是特別突出，但是這些干部在這些工作崗位上工作多年，與上級部門和領(lǐng)導(dǎo)有密切的關(guān)系，上級有關(guān)部門對其信任度較高，為了考慮與上面關(guān)系的工作協(xié)調(diào)，以及發(fā)揮這些干部的特殊作用，在干部選拔任用過程中沒有完全運用考核評價成果。

    3、方方面面的人為因素致使評價成果不能徹底運用。有些干部在干部調(diào)整過程中，到處找關(guān)系，或找親戚、朋友，或找老同志、老領(lǐng)導(dǎo)，通過人托人、保托保的關(guān)系，干擾干部選拔任用工作，使考核評價成果不能得到徹底運用。